Täydellinen rekrytointi tai työntekijöiden palkkaaminen

Palveluliiketoiminta

Vaikka useimmat yrittäjät aloittavat yksityisyrityksistä, tulee hetki, jolloin apua tarvitaan ja työntekijöitä on palkattava. Kuinka löytää täydelliset ehdokkaat? Rekrytoinnin ei tarvitse olla vaikeaa!

Valmistele ehdokkaan profiili

Ennen kuin aloitat rekrytoinnin, sinun tulee miettiä, ketä ja millä taidoilla etsit. Tärkeää on kuvata omiin tarpeisiisi, mitkä ominaisuudet kuvaavat ihanteellista työntekijää valittuun tehtävään ja mitä taitoja, koulutusta tai kokemusta odotamme. Tällainen jo rekrytointiprosessin alussa luotu hakijaprofiili on hyödyllinen seuraavissa vaiheissa: sen pohjalta kirjoitetaan työpaikkailmoitus ja verrataan siihen haastattelujen tuloksia.

Rekrytoi tai ilmoita ketä etsit

Työpaikkailmoituksen laatiminen on yksi rekrytoinnin tärkeimmistä hetkistä. On tärkeää, että mainos on ytimekäs (enintään 1000 merkkiä välilyönnit mukaan lukien), mutta sisältää kaikki tarvittavat elementit. On muuten syytä muistaa, että jokainen viesti, jonka yrityksemme lähettää maailmalle, rakentaa sen imagoa - ei vain tulevana työnantajana, vaan myös urakoitsijana tai liikekumppanina. Siksi työpaikkailmoitusta ei voi laatia huolimattomasti.

Perustiedot, jotka työilmoitukseen tulisi sisällyttää ovat: nimike, joka kertoo työn luonteen (tehtävä, osasto, joskus toimiala), lyhyt esittely yrityksestä ja itse tehtävästä sekä työpaikan sijainti. työpaikka, tehtävien laajuus, vaatimukset (jaettu välttämättömiin ja tervetulleisiin) ja viittaus työsuhteen eduista (jotka tarjoamme tulevalle työntekijälle).

Ehdokkaalle asetettujen vaatimusten ja sen tarjoamisen listaaminen ei saa poiketa todellisuudesta. Jos olet ilmoittanut profiilissasi, että tulevan työntekijän tulee osata yhtä vierasta kieltä, kirjoita se ilmoitukseen. Suuntaus, jossa haetaan todellista tarpeellista korkeamman pätevyyden omaavaa hakijaa, on väärä, koska työntekijä, joka ei käytä kaikkia mahdollisuuksiaan, menettää nopeasti motivaationsa työskennellä. Älä myöskään lupaa sitä, mitä et voi tarjota (esim. ylimääräisiä palkan ulkopuolisia voittoja).

Jotkut yritykset ilmoittavat odotetun palkkaluokan jo ilmoitusvaiheessa - tämä ratkaisu ei ole Puolassa vielä kovin suosittu, mutta itse rekrytointiprosessin kannalta siitä on varmasti hyötyä. Silloin voit olla varma, että useimmissa tapauksissa ehdokkaat, jotka ovat todella kiinnostuneita työskentelemään yrityksessäsi ja sinun ehdoillasi, vastaavat tarjoukseen.

Ilmoitukseen tulee liittää myös kuvaus rekrytointisäännöistä (mukaan lukien merkintä asiakirjoista, jotka hakijoiden tulee toimittaa, esim. CV, saatekirje, portfolio). Lopuksi on myös tarpeen sisällyttää rekrytointiasiakirjoihin henkilötietoja koskeva lauseke, jonka sisältö on seuraava: Hyväksyn henkilötietojeni käsittelyn rekrytointiprosessia varten henkilötietojen suojasta 29. elokuuta 1997 annetun lain (konsolidoitu teksti, Journal of Laws No. 101, 2002, kohta 926, sellaisena kuin se on muutettuna) mukaisesti ).

Suorita haastattelu

Parhaitenkaan laadittu ilmoitus ei takaa, että kaikki saapuneet hakemukset vastaavat odotuksiamme. Siksi on erittäin tärkeää käydä läpi hakuasiakirjat huolellisesti ja valita muutama tai tusina haastatteluun kutsuttavaa henkilöä.

On syytä muistaa, että monille ehdokkaille haastatteluun liittyy paljon stressiä ja psykologista painetta. Siksi on suositeltavaa tarkastella hermostunutta käyttäytymistä haastattelun aikana ymmärtäväisesti ja etäisesti ja keskittyä mahdollisen työntekijän taitoihin ja tietoihin.

Keskustelun aikana on parasta välttää suljettuja kysymyksiä ja esittää kysymyksiä, jotka vaativat pidempää vastausta. Niin kutsuttu skenaariokysymykset eli kysymykset, jotka alkavat sanoilla "Mitä tekisit, jos...", "Kuvitellaan, että...". Anna hakijan haastattelun lopussa myös esittää muutama kysymys työpaikasta ja asemasta. He eivät vain hälvennä hänen epäilyksiään, vaan osoittavat myös hänen asenteensa tarjousta kohtaan.

Paras tapa tarkistaa hakijan pätevyys on antaa hänelle koetehtävä (n. 15 minuuttia kestävä). Tämän ansiosta tarkistamme hänen taitonsa käytännössä.

Joskus rekrytointia täydennetään lisätoiminnoilla, kuten psykologisilla testeillä. Suosituimpia ovat testit, joilla voidaan määrittää persoonallisuuden ominaisuuksia (esim. NEO FFI), älykkyysosamäärää (IQ) tai tunneälyä (EQ) sekä roolia, joita ehdokkaat ottavat ryhmässä (Belbinin testi). Tällaisten testien tuloksia ei kuitenkaan pidä tulkita yksiselitteisesti, sillä rekrytointimenettelystä aiheutuva stressi saattaa häiritä niiden kulkua.

Toivottaen tehokasta rekrytointia,

Tadeusz Bisewski, Mala-Firma.pl