Palkkaussäännöt - mitä virheitä ei pidä tehdä?

Palvelus

Palkkaussäännöissä tulee määritellä työn palkitsemisen ja muiden työhön liittyvien etujen myöntämisen ehdot.

Kenen on laadittava palkkasäännökset?

Työnantajan velvollisuudet palkkaehtojen määrittämisessä riippuvat muun muassa työntekijöiden lukumäärästä, eli:

  1. Työnantaja, joka työllistää vähintään 50 työntekijää, jotka eivät kuulu yrityksen työehtosopimuksen tai usean yrityksen työehtosopimuksen piiriin, määrittelee työn palkitsemisen ehdot palkkaussäännöissä.

  2. Työnantaja, joka työllistää alle 50 työntekijää, jotka eivät kuulu yrityksen työehtosopimuksen tai usean yrityksen työehtosopimuksen piiriin, määrittelee työn palkitsemisen ehdot palkkaussäännöissä.

  3. Työnantaja, jonka palveluksessa on vähintään 20 ja alle 50 työntekijää, jotka eivät kuulu yrityksen työehtosopimuksen tai usean yrityksen työehtosopimuksen piiriin, määrää työn palkitsemisen ehdot palkkaussäännöissä, jos työpaikan ammattiliitto pyytää sen päättäväisyyttä.

Tärkeä!

Palkkamääräykset:

  • on voimassa siihen asti, kunnes työntekijät kuuluvat työehtosopimuksen tai usean yrityksen työehtosopimuksen piiriin, jossa vahvistetaan työn palkkaehdot ja myönnetään muita työhön liittyviä etuja siinä laajuudessa ja tavalla, joka mahdollistaa sen perusteella määrittämisen, yksittäisistä työsopimusehdoista;
  • työnantaja päättää;
  • jos kyseisen työnantajan luona toimii yritysammattiliitto, työnantajan tulee sopia palkkasäännöistä sen kanssa;
  • tulee voimaan kahden viikon kuluttua siitä, kun se on annettu työntekijöiden tiedoksi tietyn työnantajan hyväksymällä tavalla.

Palkkaussäännöt - yleisimmät virheet

  1. Huono menettely palkkasäännösten laatimiseksi, esimerkiksi palkka- ja palkkiosääntöjen käyttöönotto ilman ammattiliittojen ennakkolausuntoa, joilla on 30 päivää aikaa hyväksyä yhteinen kanta;

  2. Viittaus ei-sitoviin asetuksiin eli ei-sitovia sakkoja koskevien säännösten käyttöönottoon;

  3. Yksityiskohtainen etuusoikeuden määrittely asetuksissa, joista säädetään lailla ja joihin työnantajalla ei ole vaikutusta, esim. sairauden ja vanhemmuuden yhteydessä maksettavien korvausten suuruus ja maksusäännöt sekä etuus jaksot, äitiys- ja vanhempainvapaat jne., minkä vuoksi palkkasäännökset on päivitettävä jokaisen lain muutoksen yhteydessä.

    Oikea säännös kuuluu seuraavasti: ”Työntekijä on oikeutettu pykälässä tarkoitetulta työkyvyttömyyden ajalta palkkaan. Työlain 92 §:n mukaan yhteensä 33 päivän ajan kalenterivuodessa ja 50 vuotta täyttäneen työntekijän osalta 14 päivän ajan kalenterivuodessa.

  4. Laittomien ja siten pätemättömien säännösten sisällyttäminen palkitsemissääntöihin, esimerkiksi sakkojen ottaminen, joista ei säädetä §:ssä. Työlain 108 §:n mukaan, mikä on rikos, josta voi seurata sakkoa enintään 30 000 zlotya.

    Oikea sanamuoto tulee olemaan: "Työntekijä on taloudellisesti vastuussa työnantajan omaisuudelle aiheutuneesta vahingosta työlain V §:n periaatteiden mukaisesti" ";

  5. Työntekijän oikeuden riistäminen ylityöstä tai sunnuntaisin ja pyhäpäivinä tehdystä työstä korvaukseen. Se on rikos, ja siitä voi seurata jopa 30 000 zlotyn sakko.

    Oikea sanamuoto tulee olemaan: "Ylityöstä sekä sunnuntai- ja pyhäpäivätyöstä työntekijä on oikeutettu pykälässä säädetyn suuruiseen palkkaan ja päivärahaan. työlain 151 §";

  6. Liian yleinen maininta palkitsemisosien laillisista perusteista, joiden suuruus johtuu lain säännöksistä ja joita työnantaja ei aio vahvistaa edullisemmin, mikä voi johtaa ristiriitaan työntekijän ja työnantajan välillä.

    Oikea merkintä kuuluu seuraavasti: ”Työntekijä on oikeutettu pykälän mukaiseen yötyökorvaukseen. 1518 työlain "";

  7. Työlain ja muiden säädösten tarpeeton uudelleenkirjoittaminen, joka aiheuttaa riskin, että teot kirjoitetaan uudelleen virheellisesti tai epätäsmällisesti;

  8. Työssä tapahtuva syrjintä, kuten rahallisten lisäetujen myöntämisen ehdoksi asettaminen, että työntekijä täyttää tietyt ehdot.

    Art. Työlain 183 a §:
    § 1 Työntekijöitä tulee kohdella tasa-arvoisesti työsuhteen aloittamisen ja päättämisen, työehtojen, ylentämisen ja koulutukseen pääsyn osalta ammatillisen pätevyyden parantamiseksi, erityisesti sukupuolesta, iästä, vammaisuudesta, rodusta, uskonnosta, kansallisuudesta tai poliittisista vakaumuksista riippumatta. , kuuluminen ammattiliittoon, etninen alkuperä, uskonto, seksuaalinen suuntautuminen sekä riippumatta työsuhteesta määräajassa tai toistaiseksi tai koko- tai osa-aikaisesti.
    2 § Tasa-arvoinen kohtelu työssä tarkoittaa syrjimättömyyttä millään tavalla, suoraan tai välillisesti, kohdassa 1 mainituista syistä.
    3 § Välittömästä syrjinnästä on kyse, kun työntekijää yhdestä tai useammasta 1 §:ssä mainitusta syystä kohdellaan, kohdellaan tai voitaisiin kohdella vertailukelpoisessa tilanteessa muita työntekijöitä epäedullisemmin.
    4 § Välillinen syrjintä on kyseessä, kun ilmeisen neutraalin päätöksen, sovelletun perusteen tai toteutetun toimenpiteen seurauksena on tai voi syntyä epäsuotuisia epäsuhtauksia tai erityisen epäsuotuisa tilanne työsuhteen solmimisen ja päättämisen, työsuhteen ehtojen kannalta. ylennys ja koulutukseen pääsy ammatillisen pätevyyden parantamiseksi suhteessa yhden tai useamman 1 §:ssä mainitun syyn perusteella erottuvaan ryhmään kuuluviin työntekijöihin tai huomattavaan määrään työntekijöitä, ellei päätös, peruste tai toimenpide ole objektiivisesti perusteltu saavutettavan laillisen tavoitteen ja tämän tavoitteen saavuttamiseksi käytettyjen keinojen vuoksi ne ovat tarkoituksenmukaisia ​​ja tarpeellisia.

    Art. Työlain 183c §:n mukaan työntekijällä on oikeus samaan palkkaan samasta tai samanarvoisesta työstä. Palkka sisältää kaikki peruspalkan osat ja kaikki muut työntekijän työn yhteydessä saamat rahalliset ja ei-rahalliset etuudet, esim. yksityinen sairaanhoito, lisävakuutus, työvälineet, kuten puhelin, tietokone, auto, käteinen eroraha .

    Muita määriteltäviä termejä ovat:
    - identtiset työt eli samat niiden suorittamiseen tarvittavan pätevyyden tyypin, suorittamisen edellytysten sekä suoritetun työn määrän ja laadun osalta;
    - samanarvoinen työ edellyttää työntekijöiltä vastaavaa pätevyyttä, joka on vahvistettu asiaankuuluvilla asiakirjoilla ja/tai ammatillisella käytännöllä, painottaen, että heidän on liityttävä läheisesti tietyn tehtävän työhön ja heillä on oltava myös samanlainen vastuu sekä fyysistä ja henkistä ponnistelua.

    Työnantaja voi eriyttää työntekijöiden palkkaa kahdessa tilanteessa:
    - kun työnantaja ottaa käyttöön objektiivisen kriteerin, joka on olennainen työnantajan tarpeiden kannalta, esimerkiksi liikkuvuus;
    - kun työntekijöiden palkitsemisen eriyttäminen on mahdollista markkinakriteerien avulla, esim. työmarkkinat tietyn alan asiantuntijoiden puutteen vuoksi luovat korkeamman korvauksen tietynlaisesta työstä.

    Lainsäätäjä määrää korvauksen syrjintäkiellon noudattamatta jättämisestä.

    Työlain 183 d §:
    Henkilöllä, jota vastaan ​​työnantaja on loukannut yhdenvertaisen kohtelun periaatetta työsuhteessa, on oikeus saada korvaus, joka on vähintään eri säännösten perusteella määrätty työstä maksettava vähimmäispalkka.

    Uteliaisuus!
    Jos työntekijä on loukannut yhdenvertaisen kohtelun periaatetta työssä palkan määrän osalta aiemmin (erityisesti työsuhteen päättymisen jälkeen), työntekijä voi vaatia korvausta sen palkan erotuksen määrällä, joka hänen tulisi saada ilman. loukkaa yhdenvertaisen kohtelun periaatetta ja tosiasiallisesti saatua palkkaa (Korkeimman oikeuden tuomio 22.2.2007).

Tärkeä!
Entisen työntekijän laiminlyönti myönnettäessä palkkaan kuuluvaa etuutta työskentelyjakson aikana tehdystä työstä korvaamisen periaatteita (työlain 80 §), määrän ja laadun mukaisen korvauksen periaatteita rikkoo. työstä (työlain 78 §) ja työntekijöiden tasa-arvoisesta kohtelusta (siviiliprosessilain 112 §) - korkeimman oikeuden tuomio 23. lokakuuta 1996.

  1. Sääntöjen muuttaminen muuttamatta ilmoitusta.

    Muutosilmoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus työ- tai palkkaehtojen muuttamisesta, jos muutos liittyy olennaisiin työ- ja palkkaehtoihin tai on työntekijän kannalta epäedullinen, esim. jos työntekijän oikeus palkkioon johtuu työsopimuksesta, Bonussääntöjen epäedullinen muutos voi tapahtua vain hänen suostumuksensa, joka on ilmaistu sopimusta muuttavassa sopimuksessa tai irtisanomalla palkkioehdot (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270).

    Jos työnantaja ei toimita muutosilmoitusta, työntekijä voi edelleen hakea bonusta nykyisillä ehdoilla;

  2. Työsäännöissä ei ole määritelty maksujen päivämäärää, paikkaa ja taajuutta;

  3. Virheellinen palkkapäivä.

    Työlain 85 artikla
    1 § Työkorvaus on maksettava vähintään kerran kuukaudessa, kiinteänä ja ennalta määrättynä päivänä.
    2 § Kerran kuukaudessa maksettavasta työstä palkka maksetaan jälkikäteen, välittömästi sen jälkeen, kun sen täysi määrä on todettu, kuitenkin viimeistään seuraavan kalenterikuukauden 10 ensimmäisen päivän aikana.
    3 § Jos sovittu työkorvauksen maksupäivä on vapaapäivä, on palkka maksettava edellisenä päivänä.
    4 § Työn palkan osat, jotka kuuluvat työntekijälle yli kuukauden ajalta, maksetaan jälkikäteen työlain säännösten mukaisina päivinä.
    5 § Työnantaja on velvollinen työntekijän pyynnöstä antamaan tarkastettavaksi asiakirjat, joiden perusteella hänen palkkansa on laskettu.

  4. Henkilökohtaista arvosanataulukkoa ei ole.

    Henkilökohtaisesta luokittelusta johtuva palkka on luonteeltaan pysyvä ja välittömästi työntekijän hoitamaan tehtävään tai hänen hoitamaansa tehtävään liittyvä palkkio, ei palkka, jonka aktivoituminen riippuu työntekijän lisäehtojen, kuten esim. työaika, työn suorittaminen haitallisissa olosuhteissa, terveydelle, tiettyjen tehtävien suorittaminen jne.

    Työntekijän luokittelun käsite liittyy ns pätevyystaulukot, jotka voivat esiintyä myös muilla nimillä: asema-, pätevyys-, arvosanataulukot, joissa asema tai työn tyyppi on määritelty yksittäisissä sarakkeissa, tietyn tyyppisen työn tai tietyn työn suorittamiseen vaadittavien työntekijöiden ammatillinen pätevyys asema (työlain 102 §)

  5. Virheellinen ylityökorvaus. Kertasumman arvon tulee vaihdella tehdyn työn luonteen mukaan.

Magdalena Warych - Wieczorek