Työhön palauttaminen - kuka voi hakea sitä ja mihin aikaan?

Palvelus

Aiemmin voimassa olleiden määräysten mukaan tuomioistuimen tuomiolla työhön palautettu työntekijä ei voinut palata työhön ennen kuin päätös tuli lainvoimaiseksi. Tämä tilanne kesti joskus vuosia ja oli laillista. 7.11.2019 astui voimaan siviiliprosessilain muutos, joka merkitsi sitä, että työntekijä jouduttaisiin palauttamaan työhön jo ennen kuin tuomioistuimen päätös on lainvoimainen. Mitä seurauksia tällä muutoksella on työnantajille? Lue lisätietoja alla olevasta artikkelista.

Restaurointi – kuka voi hakea?

Yksi sellaisen työntekijän oikeuksista, joka uskoo, että hänet on irtisanottu perusteettomasti, on vaatia työhön palauttamista tai korvausta. Tämä todetaan Art. Työlain 56 §, josta luemme sen
"Työntekijällä, jonka kanssa työsopimus on irtisanottu ilman irtisanomisaikaa työsuhteen irtisanomista koskevien säännösten vastaisesti, on oikeus vaatia työhön palauttamista entisillä ehdoilla tai korvausta. Tuomioistuin päättää virkaan palauttamisesta tai korvaamisesta."

Palautusvaatimus ei koske vain ilman irtisanomista irtisanottuja. Kuten art. Työlain 45 §:n 1 momentti:
"Jos todetaan, että toistaiseksi tehdyn työsopimuksen irtisanominen on aiheetonta tai rikkoo työsuhteen irtisanomista koskevia säännöksiä, työtuomioistuin - työntekijän pyynnöstä - päättää irtisanomisen pätemättömyydestä, ja jos sopimus on jo irtisanottu – työhönpalauttamisen yhteydessä aikaisempien ehtojen vuoksi tai korvausta vastaan”. Toistaiseksi voimassa olevalla työsuhteella oleva työntekijä voi hakea oikeudesta palauttamista työhön. Määräaikaisessa työsuhteessa oleva henkilö voi vaatia vain korvausta. Pääsääntöisesti työntekijä päättää, haluaako hän tulla takaisin töihin vai haluaako hän saada korvausta. Tuomioistuin voi kuitenkin joissakin tapauksissa tehdä päätöksen vastoin työntekijän tahtoa. Voi pitää, että palauttaminen on mahdotonta tai turhaa. Silloin se maksaa vain korvauksen.

Mitä tarkoittaa "mahdoton" tai "turha", Korkein oikeus selitti 29.10.2014 antamassaan tuomiossa (I PK65 / 14):

"Oletetaan, että tätä vaatimusta arvioitaessa (...) tulee ottaa huomioon sellaiset olosuhteet kuin: lopullisen tai muuttavan irtisanomisen syyn tyyppi, työhönpalauttamispäätöksen peruste (perusteettomat maksut tai työnantajan rikkomus). työsopimuksen irtisanomiseen sovellettavista muotovaatimuksista), vaikutukset, joita jommallekummalle osapuolelle voi aiheutua palvelukseen ottamisesta tai korvauksen myöntämisestä (työnantajan tarve irtisanoa työsuhde uudelleen, hyvin työskentelevien työntekijöiden irtisanominen, mahdollisuus konfliktitilanteen uusiutumiseen työpaikalla, jolloin työntekijältä viedään tiettyjen oikeuksien hankkimiseen tarvittava aika jne. Työntekijän työhönpalauttamispäätöksen tekemisen mahdottomuus tai tehottomuus on siis perusteltua toimintaan liittyvillä olosuhteilla toisaalta työpaikalta ja toisaalta - tietyissä olosuhteissa, jopa ilman työntekijän syytä, mutta useimmiten hänestä väärä käytös, jonka vuoksi tämän työntekijän töihin paluu ei olisi suositeltavaa.

Korvaus on yleensä maksettava kolmen kuukauden ajalta, mutta osa työntekijöistä voi saada korvausta koko työttömyysjaksolta. Nämä ovat työntekijöitä, jotka ovat työlainsäädännön erityisen suojan alaisia:

  • raskaana olevat naiset,

  • varhaiseläketyöntekijät, jotka ovat täyttäneet 4 vuotta ennen eläkeiän saavuttamista,

  • ammattiliiton hallituksen jäseniä.

Voi myös käydä niin, että tuomioistuin määrää perusteettomasti irtisanotun työntekijän vaatimuksesta korvauksen ja samalla palauttaa hänet työhön entisin ehdoin.

Missä tilanteissa työsopimus voidaan irtisanoa laittomasti?

Työntekijän, joka nostaa kanteen oikeuteen palauttamista varten, on todistettava, että työsopimus on irtisanottu laittomasti. Yleisimmät virheet ovat:

  • määräajan noudattamatta jättäminen - työsopimuksen irtisanominen ilman irtisanomisaikaa työntekijän tuottamuksesta kuukauden kuluttua siitä, kun työnantaja on saanut tiedon olosuhteista, jotka oikeuttavat sopimuksen irtisanomiseen (työlain 52 §:n 2 momentti);

  • ei ammattiliittoneuvotteluja - työnantaja on velvollinen kuulemaan työntekijää edustavaa ammattiliittoa, jolle hän ilmoittaa sopimuksen irtisanomiseen oikeuttavan syyn (työlain 52 §:n 3 momentti);

  • sopimuksen irtisanomisen syyn virheellinen perustelu tai sen puuttuminen - työnantaja on velvollinen ilmoittamaan irtisanomisilmoituksessa syyn, joka oikeuttaa tällaisen päätöksen (työlain 30 §:n 4 momentti). Tämän syyn tulee olla työntekijälle ymmärrettävä ja työnantajan tulee ilmoittaa se selkeästi.

Esimerkki 1.

Marek sai työnantajaltaan työsopimuksen irtisanomisen kurinpitomenettelyssä työkurilain noudattamatta jättämisen vuoksi. Se oli kuitenkin työntekijälle yllätys, eikä syy ollut hänelle ymmärrettävä, sillä työnantaja ei ollut koskaan aikaisemmin huomannut hänen huonoa käytöstään. Työnantajan tulee ryhtyä muihin lievempiin toimenpiteisiin ennen irtisanomisen myöntämistä, esimerkiksi suorittaa kurinpitohaastattelu tai määrätä työntekijälle varoitus tai varoitus. Tässä tilanteessa työnantajan toiminta ei ole pykälän mukaista. Työlain 30 §:n 4 momentin mukaan ja jos Marek hakeutui oikeuteen, hän saattoi vaatia korvausta tai palauttamista.

Aloita ilmainen 30 päivän kokeilujakso ilman ehtoja!

Paluu töihin – mitkä muutokset tulivat voimaan 7.11.2019 alkaen?

Siviiliprosessilain säännökset muuttuivat 7.11.2019 koskien muun muassa työntekijän työhön palauttamista. Ne otetaan käyttöön lain muuttamisesta annetulla lailla - siviiliprosessilaki ja muilla laeilla.

Taide. Siviiliprosessilain 477² 2 §, joka ennen siviiliprosessilain muutoksen voimaantuloa kuului seuraavasti:

"Tuomioiessaan, että työsopimuksen irtisanominen on tehoton, tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä määrätä tuomiossaan työpaikalle velvollisuuden jatkaa työntekijän palveluksessa, kunnes asia on lainvoimainen ja sitova."

Tämä säännös koski kuitenkin tilannetta, jossa rangaistus tuomittiin jo ennen työsuhteen päättymistä. Sitä ei sovellettu välittömästi päättyneisiin sopimuksiin tai silloin, kun tuomio annettiin irtisanomisajan jälkeen. Kuten on helppo arvata, työntekijän työsuhteen jatkamista vaativia tuomioita annettiin ajan kulumisen vuoksi erittäin harvoin. Ja se muuttui 7.11.2019.

Virheellisellä tuomiolla työhön palautettu työntekijä on hyväksyttävä töihin meneillään olevasta oikeusriidasta huolimatta. Hänen on tehtävä vain asianmukainen hakemus tuomioistuimelle, koska vain tämän perusteella tuomioistuin päättää työntekijän työhön palauttamisesta ilman lainvoimaista tuomiota.

7.11.2019 asti se oli mahdotonta, koska työnantaja joutui hyväksymään tuomioistuimen päätöksellä palautetun työntekijän vasta tuomioistuimen päätöksen lainvoiman saamisen jälkeen. Kesti useita kuukausia tai jopa vuosia, koska työnantajan riitti valittaa tuomioistuimen päätöksestä ja työntekijä joutui odottamaan jatkopäätöksiä. Työntekijä on 7.11.2019 alkaen otettava takaisin työhön ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen lainvoimaisen päätöksen perusteella, jolla hänet palautetaan. Muutosten seurauksena monet työnantajat kohtaavat ongelmia, jotka liittyvät työntekijän työhön paluuseen. Saattaa käydä niin, että ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin palauttaa työntekijän työhön ja toisen oikeusasteen tuomioistuin myöntää työnantajan oikeuden ja hylkää työntekijän vaatimuksen. Asiantuntijat uskovat, että silloin työnantaja voisi vaatia vahingonkorvausta Valtiokonttorilta. Siitä huolimatta sen saaminen ei todennäköisesti ole helppoa. Entä jos ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin palauttaa naispuolisen työntekijän, joka sitten tulee raskaaksi, ja sitten toisen oikeusasteen tuomioistuin ei ota häntä takaisin työhön? Marraskuun 9. päivästä lähtien on ollut paljon lain toimivuuteen liittyviä kysymyksiä. On toivottavaa, että oikeudellinen tilanne tasaantuu ja tuomioistuimet jatkavat työtään vain selvästi riidattomissa tapauksissa, jotta siihen liittyvät ongelmat minimoidaan.