Vapaaehtoinen lomaohjelma

Palvelus

Keskustelemme mahdollisuudesta ottaa käyttöön työnantajan vapaaehtoinen järjestely. Missä tilanteissa se voi tapahtua tai ei, ja mitkä ovat sen periaatteet ja vaikutukset.

Työpaikan selvitystila ja ryhmälomutukset, jos ne tapahtuvat 13.3.2003 annetun lain perusteella, joka koskee työntekijöiden työsuhteen irtisanomista työntekijöihin liittymättömistä syistä, pakottavat työnantajat muun muassa maksamaan erorahaa työntekijöitä varten. Niihin liittyy myös muita työnantajan velvoitteita, vaikkakin ehkä vähemmän taloudellisesti vaikeita.

Siksi työnantajat yrittävät välttää tätä tarvetta - siten, että he eivät maksa työntekijöille erorahaa. Tässä yhteydessä on nousemassa uusi vaihtoehtoinen muoto, eli työnantajan ottaminen käyttöön vapaaehtoiseen lomajärjestelmään.

Joukkoirtisanomisten taloudelliset seuraukset

Kaikki irtisanomiset eivät tapahdu joukkoirtisanomisina.Ryhmäloutuksista voidaan puhua, kun vähintään 20 työntekijän työnantaja irtisanoo työsuhteen työntekijöihin liittymättömistä syistä, työnantajan irtisanomalla tai osapuolten sopimuksella, jos irtisanominen kattaa enintään 30 päivän kuluessa vähintään:

  1. 10 työntekijää, jos työnantaja työllistää alle 100 työntekijää,

  2. 10 % työntekijöistä, jos työnantaja työllistää vähintään 100, mutta alle 300 työntekijää,

  3. 30 työntekijää, jos työnantaja työllistää vähintään 300 työntekijää.

Yllä olevat työntekijöiden luvut sisältävät työntekijät, joiden kanssa työsuhde irtisanotaan osana joukkovähentämistä työnantajan aloitteesta osapuolten yhteisellä sopimuksella, jos kyseessä on 5 tai useampi työntekijä. Vain työntekijöiden oikea laskeminen mahdollistaa sen, onko kyseessä todella joukkoirtisanomiset. Ei siis voida jättää huomiotta, että työntekijöiden lukumäärään lasketaan mukaan myös työntekijän asemassa olevat henkilöt, mukaan lukien ne, jotka eivät jostain syystä työskentele, esimerkiksi sairauslomalla tai lomalla. Lisäksi edellä mainittuja laskelmia tehtäessä ei ole väliä, onko työntekijä määräaikaisen vai toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen perusteella. Yhtä merkityksetöntä on työntekijän työtuntien määrä. Työsuhteeseen eivät kuulu muut kuin työsuhteessa olevat henkilöt.

Työsuhteen irtisanomisen yhteydessä työntekijällä on oikeus saada erokorvaus, jonka suuruus on:

  1. kuukauden palkka, jos työntekijä on ollut tietyn työnantajan palveluksessa alle 2 vuotta;

  2. kahden kuukauden palkka, jos työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa 2–8 vuotta;

  3. kolmen kuukauden palkka, jos työntekijä on ollut tietyn työnantajan palveluksessa yli 8 vuotta.

Irtisanomiskorvaus määräytyy vuosiloman rahavastiketta laskettaessa sovellettavien sääntöjen mukaisesti, ja erokorvauksen määrä ei saa ylittää 15 kertaa sovellettavien erillisten määräysten perusteella määrätyn työn vähimmäispalkan määrää. työsuhteen päättymispäivänä.

Erokorvaus on kertaluonteinen rahaetuus. Siksi sen maksamista erissä ei voida hyväksyä. Työntekijä saa oikeuden erorahaan työsuhteen viimeisenä päivänä, mikä käytännössä tarkoittaa, että työnantajan tulee maksaa se viimeistään työsuhteen päättymispäivänä.

Työlain säännöksiä sovelletaan työsuhteen päättämiseen työntekijöihin liittymättömistä syistä siltä osin kuin tässä laissa ei säädetä, sekä käsiteltäessä riita-asioita, jotka liittyvät tämän lain säännösten rikkomiseen, esim. erokorvauksen maksamatta jättäminen.

Aikataulutettu ohjelma

Työlainsäädäntö ei kiellä työnantajaa tekemästä erilaisia ​​tarjouksia tai ehdotuksia työntekijöille, jos ne eivät ole hänelle epäedullisempia kuin työlain säännökset. Se johtuu suoraan Art. Työlain 18 § 1 § Työnantajan yksipuolisella säädöksellä esittelemä ns Vapaaehtoinen lomaohjelma ei ole työlainsäädännön lähde pykälän mukaan. Työlain 9 §:n 1 momentin mukaan, jos kyseessä ei ole lakiin perustuva työehtosopimus (työnantajan työmarkkinaosapuolen eli ammattiliiton kanssa tekemä sopimus) eikä lakiin perustuva määräys, jossa määritellään työehtosopimuksen oikeudet ja velvollisuudet. työsuhteen osapuolet (yleisesti sovellettava työlainsäädäntö ei sisällä määräyksiä vapaaehtoisesta lähtemisestä).

Tämän vuoksi on mahdollista tarjota työntekijöille irtisanominen vapaaehtoisen irtisanomisjärjestelmän puitteissa tarjouksen muodossa tietyin ehdoin. Toimijoiden mukaan ei voida väittää, että työnantaja, joka päättää ottaa käyttöön vapaaehtoisen irtisanomisohjelman muodollisen joukkoirtisanomismenettelyn sijaan, rikkoisi lakia, sosiaalisen rinnakkaiselon sääntöjä tai pyrkii kiertämään lakia. Päätös työsuhteen uudelleenjärjestelyn kaavan (menettelyn) valinnasta on työnantajalla.

– Irtisanomiset vapaaehtoisen irtisanomisjärjestelmän perusteella johtuvat epäilemättä työntekijöistä riippumattomista syistä. Työnantaja pyrkii vähentämään työllisyyttä tällä tavalla toteuttaen aikomuksiaan (suunnitelmiaan) työllisyyden tilan ja rakenteen muovaamisen alalla. Vapaaehtoisten lomaohjelmien tyypillinen osa on työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella. Sen määrittämiseksi, katsotaanko he osaksi joukkovähentämistä, on ratkaisevaa, mikä työsuhteen osapuoli tekee tällaisen sopimuksen. Esimerkiksi Art. 1 lauseke Vuoden 2003 lain 2 § erityissäännöistä työntekijöiden työsuhteen irtisanomisesta työntekijöihin liittymättömistä syistä "(Korkeimman oikeuden tuomio 22.10.2019, tiedostoviite. no.I PK 141/18, LEX-nro 2763391). Oikeuskäytännössä on näkemys, että vapaaehtoiset lähtöohjelmat ovat sallittuja ja toimivat käytännössä eri työnantajien kanssa eri juridisissa ulottuvuuksissa, esimerkiksi osana sosiaalipaketteja. Niiden olemus perustuu siihen, että työnantaja, joka aikoo vähentää työvoimaa, ottaa tätä tarkoitusta varten käyttöön vahvoja, ensisijaisesti taloudellisia kannustimia (joskin ne ovat periaatteessa pienempiä kuin erorahasäännöksistä johtuvat), joiden tarkoituksena on kannustaa työntekijöitä. työsuhteen irtisanomista koskevien pyyntöjen esittämiseen osapuolten yhteisellä sopimuksella. Vapaaehtoinen eroaminen koostuu siitä, että päätös työsopimuksen irtisanomisesta jätetään työntekijän tehtäväksi.

Vapaaehtoiseen työvapauteen perustuvien ohjelmien oikeudellinen ja moraalinen arviointi

Vapaaehtoisten irtisanomisohjelmien luonne voi vaihdella. Oikeudellisesta näkökulmasta se ei ole kiellettyä, kunhan se ei riko työoikeuden periaatteita.

Tällaiset ohjelmat korvaavat usein joukkoirtisanomisia, muodostavat toisinaan vaiheen, joka edeltää muodollisesti toteutettua joukkovähentämistä, mutta tapahtuu myös, että ne ovat seurausta joukkovähentämismenettelystä, koska ne ovat peräisin ammattiliittojen kanssa tehdystä sopimuksesta. Siksi ja moraalisesta näkökulmasta tai sosiaalisen rinnakkaiselon periaatteista katsottuna ohjelmia ei voida arvioida negatiivisesti. Päätös työsuhteen saneerauskaavan valinnasta on työnantajalla, ja jos hän niin tekee, sitä ei voida pitää lakia rikkovana tai pyrkivänä kiertämään sitä.

Oikeusperusta

  • Laki 13.3.2003 erityissäännöistä työntekijöiden työsuhteen irtisanomiseksi työntekijöihin liittymättömistä syistä, Lakilehti 2018.1969, ts.

  • Laki 26.6.1974, työlaki, Journal of Laws 2020.1320, ts.

"Tak Prawnikin" tiimin laatima materiaali.

Tuotemerkin "Tak Prawnik" omistaja on BZ Group Sp. z o.o.