Työntekijöiden ulkoistaminen – milloin se voidaan kyseenalaistaa?

Palvelus

Ulkoistaminen on nykyaikainen johtamisstrategia, jossa ulkopuoliselle yritykselle uskotaan suoraan yhtiön ydintoimintaan kuulumattomia tehtäviä, joiden ansiosta se voi keskittää resurssinsa ja taloudelliset resurssinsa niille alueille, jotka muodostavat sen toiminnan perustan ja joilla se saavuttaa kilpailuetu. Työntekijöiden ulkoistaminen tarkoittaa siis kokonaisvaltaisten palvelujen antamista yhdelle taholle tietyllä alueella (esim. kirjanpito- tai henkilöstö- ja palkkapalvelut) erikoistuneille yrityksille, jotka tarjoavat palveluja tietyssä laajuudessa. Työntekijöiden ulkoistamisen käsitettä ei kuitenkaan ole määritelty missään sovellettavassa säädöksessä. Sattuu niin, että termejä "työntekijöiden leasing" tai "työntekijävuokraus" käytetään myös keskenään. Nykykäytännön mukaan henkilöstövuokraus kuitenkin tunnistetaan pikemminkin pykälässä tarkoitettuun tilanteeseen. Työlain 174 §:n 1 momentti, jossa työntekijälle myönnetään palkatonta vapaata työntekijän toisen työnantajan palveluksessa tehdyn työn ajalta. Työntekijöiden palkkaaminen puolestaan ​​tarkoittaa työntekijöiden palkkaamista vuokratyövoimatoimiston kautta, jota säätelee 9.7.2003 vuokratyöntekijöiden työllistämisestä annetulla lailla ja joka rajoittaa tietyn työntekijän tai urakoitsijan työsuhteen kestoa tietyllä käyttäjä työnantaja.

Työntekijöiden ulkoistaminen - määritelmä

Yleisesti hyväksytyn terminologian mukaan työntekijän ulkoistamisen käsite on synonyymi työpaikan tai sen osan siirtämiselle uudelle työnantajalle, joka on tehty 11 artiklan mukaisesti. Työlain 231 §. Tällä ratkaisulla pyritään siihen, että nykyinen työnantaja jatkaa tietyn työntekijän työn käyttöä siirtäen samalla muodolliseen työsuhteeseen liittyvän taakan toiselle taholle.

Tässä mielessä työntekijöiden ulkoistamiseen liittyy monia muodollisuuksia, mukaan lukien velvollisuus kuulla ammattiliittoja ja tiedottaa työntekijöille syistä ja seurauksista (oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset) sekä siirrettyjen työntekijöiden työehdoista, erityisesti työehdoista, palkasta ja uudelleenkoulutuksesta - tällaiset tiedot olisi annettava työntekijälle kirjallisesti vähintään 30 päivää ennen työpaikan tai sen osan arvioitua siirtymispäivää toiselle työnantajalle. Edellisen työnantajan kanssa tehtyjä työsuhteita ei irtisanota, koska siirtymäpäivänä uusi työnantaja tulee lain mukaan osapuolena olemassa olevaan työsuhteeseen. On kuitenkin muistettava, että työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhde uuteen työnantajaan ilman irtisanomisaikaa kahden kuukauden kuluessa osan työpaikan siirrosta seitsemän päivän irtisanomisajalla. Nykyiset ja uudet työnantajat vastaavat yhteisvastuullisesti velvoitteista, joita työntekijää kohtaan on syntynyt hänen työsuhteensa aikana ennen kuin perustaminen tai osa siitä siirtyy uudelle työnantajalle.

Sopimuksen määräykset työntekijöiden ulkoistamisesta

Yrittäjälle, joka päättää ulkoistaa osan työpaikasta, on tärkeää muotoilla oikein nykyisen ja uuden työnantajan välisen ulkoistamissopimuksen määräykset, mikä on turvallisempaa tehdä kirjallisesti, vaikka se ei olekaan muodollinen vaatimus. Tällainen sopimus on tärkeä todiste mahdollisessa tarkastuksessa Verovirastossa, Kansaneläkelaitoksessa tai PIP:ssä työntekijöiden työllistämisestä muun työnantajan kuin työnantajan palveluksessa. Huolimatta mahdollisuudesta vapaasti muotoilla tällaisen sopimuksen sisältöä, on pidettävä mielessä, että sen sisällön tulisi viitata siihen, että työpaikan osan siirtyminen todella tapahtui, eikä se ollut näennäistä toimintaa. Sinun tulee huomioida, että mitä suurempi nykyisen työnantajan vaikutus työntekijöiden työsuhteen muotoutumiseen uuteen työnantajaan on (esim. työajan kirjaaminen, loman myöntäminen, palkan suuruudesta päättäminen), sitä suurempia epäilyksiä voi syntyä osa valvontaviranomaisia ​​määrittäessään, kuka on todellinen työnantaja. Aloita ilmainen 30 päivän kokeilujakso ilman ehtoja!

Työntekijöiden ulkoistamissopimusta tehdessä tulee muistaa 13.6.2017 tehty sosiaalivakuutuslain muutos, joka lisäämällä 38a, vakuutusmaksujen maksajan (todellisen työnantajan) määrittämisestä aiheutuneiden erimielisyyksien yhteydessä otettiin käyttöön Kansaneläkelaitoksen mahdollisuus tehdä ratkaiseva hallinnollinen päätös - tähän asti vain tuomioistuimilla on ollut toimivalta ratkaista tämäntyyppiset riidat . Siten tilanteessa, jossa uudella työnantajalla, joka muodollisesti palkkaa työntekijöitä, on ongelmia julkisoikeudellisten velvoitteiden selvittämisessä, näitä velkoja vaativilla viranomaisilla on mahdollisuus saada erääntyneet maksut työnantajalta ulkoistettujen työntekijöiden työllä.

Perusteet tällaisen sopimuksen kiistämiseen

Esimerkki työntekijöiden ulkoistamisen haastamisesta on Krakovan läänin hallinto-oikeuden tuomio 21.9.2017, tiedostonumero I SA / Kr 137/17, jossa tuomioistuin pakotti yrittäjän käyttämään palveluja epäluotettavan ulkoistamisen yritysverovelvolliseksi. ulkoistettujen työntekijöiden palkkioiden maksamattomien ja maksamattomien tuloverojen maksaja. Tarkasteltavana olevassa tapauksessa tehtiin sopimuksia, joista seurasi, että nykyinen työnantaja siirtyy ja uusi työnantaja ottaa haltuunsa kaikki työntekijät §:n mukaisesti. Työlain 231 § Myös veroneuvontayhtiön ("nykyinen työnantaja") ja kahden muun ulkoistamispalveluita tarjoavan yksikön ("uusi työnantaja") välillä tehtiin sopimuksia palvelujen tarjoamisesta, mukaan lukien erityisesti kirjanpitopalvelut ja veroneuvonta. Palveluntarjoajan oli määrä delegoida urakoitsijoiksi kutsuttuja henkilöitä (henkilöt, jotka ovat palveluntuottajan palveluksessa työsopimuksen, toimeksiantosopimuksen tai erityistehtäväsopimuksen perusteella), jotka olivat aikaisemmin tosiasiallisesti alkuperäisen yrityksen työntekijöitä. Tuomioistuimessa vireillä oleva riita rajoittui sen selvittämiseen, siirrettiinkö työpaikka 1 §:ssä tarkoitetun uuden työnantajan palvelukseen. Työlain 231 § Nyt esillä olevassa asiassa sopimusten perusteella siirretyt työntekijät lähetettiin samalle työpaikalle, josta heidät siirrettiin. Tuomioistuin huomautti, että pykälän soveltamisen perusedellytys. Työlain 231 §:llä tarkoitetaan sitä, että työpaikan tosiasiallinen määräysvalta siirtyy uudelle taholle, josta tulee työnantaja. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä oletetaan, että työnantajan avustavien tehtävien suorittamisen uskominen ulkopuoliselle palveluja tarjoavalle taholle ei saa olla työpaikan osan siirtoa toiselle työnantajalle, ellei työnantajan työnantajan suorittamasta työpaikasta ole tehty kattava arviointi. olosuhteet sen edellyttävät. Merkittäviä seikkoja, jotka tukevat toteamista, että osa työpaikasta on otettu haltuun, ovat: yrityksen tai toimipaikan tyyppi, onko aineellista omaisuutta, kuten rakennuksia ja irtainta, myyty, aineettoman hyödykkeen arvo luovutushetkellä, useimpien työntekijöiden ottaminen uudelle työnantajalle, yrityksen asiakaspalvelun ottaminen haltuunsa, yrityksen myyntiä edeltävän ja sen jälkeen suoritetun toiminnan samankaltaisuus. Pelkästään työntekijöiden haltuunotto ei vaikuta laitoksen siirtoon uudelle työnantajalle. Arvioitaessa, kuka työnantaja on, ratkaisevaa on työpaikan todellinen haltuunotto. On ymmärrettävä, että työntekijät tekevät työtä toiselle kuin ennen. Tässä tapauksessa työntekijöiden siirtyminen uudelle työnantajalle eväsi yritykseltä käytännössä mahdollisuuden harjoittaa liiketoimintaa.Näin ollen sen jatkamiseksi oli vaadittava työntekijöiden haltuunottoa, eivätkä tehdyt sopimukset-sopimukset olleet mitenkään todellisen haltuunoton tarkoitetut.

Tuomioistuimen käsityksen mukaan palkattujen työntekijöiden työssä ei periaatteessa tapahtunut muutoksia: "haltuunotettujen" työntekijöiden oli noudatettava edellisen työnantajan nimeämien henkilöiden aineellisia ohjeita ja päätöksenteossa mm. alia, työntekijän palkkion tai vapaan myöntämisen sekä työntekijän valvonta ja tehtävien jakaminen jäi edelliselle työnantajalle, mikä todistaa uuden työnantajan eroamisen työnantajan tehtävistä ja velvoitteista. Lopulta tuomioistuin katsoi, että puolueen johtajuus oli kustannusten alentaminen. Tällä tavalla luotu ulkoistaminen on edelleen työlainsäädännön vastaista. Päämotiivina olivat taloudelliset syyt, ei halu siirtää työpaikka uudelle työnantajalle. Tässä tapauksessa veroviranomaiset osoittivat selvästi, että työntekijöiden ulkoistamispalveluita tarjoavien yritysten rooli rajoittui vain työntekijöiden palveluksessa olevien palkkioiden maksamiseen, joiden suuruuden kantelija päätti tosiasiallisesti lähettämällä tarvittavat tiedot. työllisyydestään.

Vuonna 2015 puhuttiin äänekkäästi ns ulkoistamisskandaali, joka koski edellä mainitussa tuomiossa kuvatun kaltaisia ​​tilanteita. Valituksen tehnyt osapuoli luotti siihen uskoen, että sen urakoitsijat olivat johtaneet sitä harhaan, eivätkä valtion viranomaiset reagoineet urakoitsijoiden sellaiseen laajamittaiseen toimintaan, joten sitä ei pitäisi syyttää maksuvelvollisuudesta. ennakot, mutta veroviranomaisten olisi ryhdyttävä tällaisiin toimenpiteisiin. Ennakkovelvoitteen asettamisen perusteena ovat kuitenkin veroviranomaisen tietyssä tapauksessa toteamat seikat ja jos työntekijät eivät sopimuksen muodollisesta solmimisesta huolimatta siirtyneet uudelle työnantajalle, on vastuussa alkuperäinen työnantaja.

Henkilöstön ulkoistamista oikealla tavalla käytettäessä on siksi välttämätöntä erottaa yrityksestänne osasto tai osastot, jotka suorittavat aputoimintoja, jotka eivät liity yrityksen päätoimintaan ja käyttää ulkopuolista yritystä tällä alueella, eli olla puuttumatta yrityksen päätoimintaan. ulkoistettujen työntekijöiden ja heidän uuden työnantajansa välinen suhde.