Onboarding – kannattaako se ottaa käyttöön yrityksessäsi?

Palveluliiketoiminta

Tällä hetkellä työmarkkinat määritellään työntekijän markkinoiksi. Yrityksillä on usein vaikeuksia löytää sopivaa ehdokasta tiettyyn tehtävään. Kuitenkin, kun rekrytointiprosessista on mahdollista valita ainoa organisaatioomme täydellisesti sopiva henkilö, useimmat yritykset unohtavat usein erittäin tärkeän asian, joka on uuden työntekijän esittely ja käyttöönotto yrityksen elämässä. Ensimmäisenä päivänä uusi työntekijä tulvii paljon sellaista tietoa, jota hän uutena henkilönä ei pysty muistamaan tai jää omaan tietoon, koska ei ole määrätty huoltajaa, joka olisi vastuussa siitä, että työntekijä viihtyy uuteen ympäristöön. Tässä artikkelissa yritämme vastata kysymykseen, mitä onboarding on ja kuinka uuden työntekijän esittelyprosessi suoritetaan oikein, jotta vasta palkattu henkilö haluaa viipyä pidempään yrityksessä. Kannattaako perehdytysprosessia käyttää omassa yrityksessäsi?

Mitä on osallistuminen?

Nimi onboarding tulee englannin kielestä "on board". Kun palkkaamme uuden työntekijän, hän tulee yritykseemme. Se sisältää mission, periaatteet, tavoitteet, arvot, oletukset ja ennen kaikkea ihmiset – kaikki nämä asiat ovat uutta työntekijälle. Alussa on syytä huomata, että perehdytys on prosessi. Se ei ole jotain, joka toimii päivän tai kaksi. Yleensä suositellaan, että se kestää koko koeajan - 3 kuukautta tai jopa kuusi kuukautta. Sen päätavoitteena on tukea ja auttaa uutta työntekijää esittelemään itsensä. Onboarding-toiminnan tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus luoda ensimmäiset kontaktit, tutustua yritykseen ja odotuksiin häntä kohtaan. Kun ihminen joutuu uuteen ja tuntemattomaan ympäristöön, on normaalia tuntea olonsa ahdistuneeksi ja stressaantuneeksi. Onboarding on suunniteltu minimoimaan tämä epämiellyttävä tila tai estämään sen ilmaantuminen.

Alkaako perehdytys jo rekrytoinnin aikana?

Kyllä, perehdytys alkaa rekrytoinnin aikana! Kaikki eivät ole tietoisia siitä, kuinka aikaisin tämä tapahtuu. Siksi on varmistettava, että tämä vaihe suhteessa uuteen työntekijään suoritetaan oikein. Arvokasta tässä vaiheessa on antaa positiivista palautetta henkilölle, jonka haluamme palkata. Haastattelun aikana muista keskustella työntekijän kanssa kaikista organisaatioon liittyvistä asioista, eli milloin hän aloittaa työt, mitä asiakirjoja hänen tulee täyttää ja toimittaa, milloin ja missä työterveystarkastukset suoritetaan jne.

Onboarding - työkalut, joita voidaan käyttää ennen kuin työntekijä tulee yritykseemme

Yleensä kestää jonkin aikaa, ennen kuin työntekijä ilmestyy ensimmäisenä työpäivänä. Hän kannattaa tuntea, että muut ihmiset odottavat hänen saapumistaan.

  • tervetuloviesti

Se on mukava ele organisaatiolta uutta työntekijää kohtaan. Tällainen sähköisessä muodossa oleva kirje voi saada yritykseen tulevan positiivisen asenteen ja korkeamman kiintymyksen siihen.

  • johtajan keskustelu tiimin työntekijöiden kanssa

Jokainen uusi henkilö yrityksessä aiheuttaa tietyn muutoksen. Muut tiimin ihmiset kannattaa henkisesti valmistella siihen, että heidän joukkoonsa tulee uusi ystävä tai kollega. Tämän ansiosta työntekijöiden shokin tai negatiivisen reaktion todennäköisyys pienenee. Sen sijaan he odottavat innolla uuden yhteistyökumppanin saapumista. Voit esittää tämän henkilön profiilin, kertoa, mitä kokemusta hänellä on, mitä hän aikoo tehdä ja kuka tulee olemaan hänen huoltajansa. Tärkeintä on, että tiimi ymmärtää, että uuden ihmisen hyväksyminen ja sen toteuttamiseen käytetty aika maksaa ja kantaa hedelmää tulevaisuudessa. Lisäksi kannattaa, että kukaan tiimin jäsen ei koe asemaansa yrityksessä olevan vaarassa. Johtajan tulee painottaa voimakkaasti keskinäisen yhteistyön merkitystä. Hänen toimintansa valmistaa tiimiä positiiviseen vastaanottoon ja työskentelyyn uuden henkilön kanssa.

Mitä tietoja uudelle työntekijälle tulisi antaa perehdytysprosessissa?

On syytä mainita tarpeelliset tiedot, jotka uuden työntekijän tulee saada perehdyttämisen aikana. Seuraavassa on luettelo olennaisista näkökohdista, jotka tulee ottaa huomioon prosessissa:

  • yrityksen rakenteen esittely,

  • yleiskatsauksen yrityksen missiosta, visiosta ja strategiasta,

  • esitellä yrityksen arvot ja sen kulttuuri,

  • toimittaa asiakirjoja, jotka kuvaavat yhtiössä voimassa olevia menettelyjä ja standardeja,

  • työnkuva, vastuut,

  • esittelemällä työpaikan ja tarjoamalla siihen tarvittavat työkalut,

  • koulutusta ohjelmista, joita työntekijä käyttää,

  • tehtävien ja tavoitteiden delegointi,

  • näyttää urapolun,

  • järjestää työterveys- ja turvallisuuskoulutusta,

  • maininta henkilöstä, joka toimii työntekijän huoltajana ja opastaa häntä koko perehdytysprosessin läpi,

  • "Kierto" ympäri yritystä, esittelemällä tärkeimmät paikat ja esittelemällä työntekijöitä,

  • integraatio tiimin jäsenten kanssa.

Tärkeä!

Muista, että uutta työntekijää ei saa hukuttaa tieto- ja asiakirjoilla ensimmäisenä työpäivänä!

Yritä suunnitella toteutusprosessi yksittäisiksi elementeiksi, jotta uusi ihminen ei kokea itsensä ylivoimaiseksi uuden tiedon määrästä eikä kokea sisäistä stressiä siitä, ettei hän ole muistanut kaikkea, mitä hänelle välitettiin. On hyödyllistä luoda kalenteri esimiehelle ja toteutuksesta vastaaville henkilöille sekä työntekijälle itselleen ja syöttää ne alueet, joilla yrityksessä työskentelevät ihmiset sitä toteuttavat yksittäisinä päivinä.


Muista, että uutta työntekijää ei saa hukuttaa tieto- ja asiakirjoilla ensimmäisenä työpäivänä!
Yritä suunnitella toteutusprosessi yksittäisiksi elementeiksi, jotta uusi ihminen ei kokea itsensä ylivoimaiseksi uuden tiedon määrästä eikä kokea sisäistä stressiä siitä, ettei hän ole muistanut kaikkea, mitä hänelle välitettiin. On hyödyllistä luoda kalenteri esimiehelle ja käyttöönotosta vastaaville henkilöille sekä työntekijälle itselleen ja syöttää sisään alueet, joilla yrityksessä työskentelevät ihmiset sitä toteuttavat joka päivä [/ Alert-success]

Mikä on uuden työntekijän huoltajan merkitys perehdytysprosessissa ja mitkä ovat uuden työntekijän piirteet?

Omaishoitajalla on erittäin tärkeä rooli uudelle työntekijälle. Oppimisprosessissa hänestä tulee hänelle opas, joka vastaa koko prosessista. Tällaisen henkilön tehtävänä on toteuttaa se yrityksen elämässä, olla mukana koko perehdytysajan, saada hänet tyytyväiseksi työpaikan valintaan ja että hän ei tunne itseään hylätyksi vaan hyväksytyksi kollegoidensa taholta. Huoltajaksi valitun tulee olla avoin muille ihmisille, kommunikoiva ja empaattinen. On tärkeää, että hänellä on kokemusta tietystä tehtävästä ja jonkin verran työkokemusta organisaatiossa. Aloitusohjaajaa valittaessa kannattaa kiinnittää huomiota motivaation ja tyytyväisyyden tasoon. Jos huoltaja on erittäin motivoitunut työskentelemään, hän siirtää positiivisen energiansa uudelle työntekijälle. Jos hän on tyytyväinen työhön tietyssä asemassa ja tietyssä yrityksessä, hän ei lannista uutta työntekijää, vaan esittää yrityksen ja sen tehtävät parhaalla mahdollisella näkökulmalla.

Tärkeä osa perehdyttämistä eli palautetta

Tyypillisesti uusi työntekijä on innokas arvioimaan työtään. Tieto siitä, miten hän toimii, mitä hänen pitäisi parantaa, onko esimies tyytyväinen häneen, on hänelle arvokasta. Tehdään siis arvio uudesta työntekijästä. Lisäksi on suositeltavaa antaa palautetta annettujen tehtävien tai projektien suorittamisen jälkeen. Tämän ansiosta ihminen oppii nopeammin, hän voi korjata virheensä, tietää mitä tekee oikein.

Tutkimukset osoittavat, että kun onboarding on tehty oikein, työntekijät viipyvät yrityksessä pidempään ja ovat tyytyväisempiä työhönsä.

Työnantajana kannattaa panostaa aikaa ja resursseja perehdyttämisen toteuttamiseen yrityksessäsi.