Työntekijöiden motivointi: Adamsin oikeusteoria

Palveluliiketoiminta

Jokainen kokee oikeuden tunteen subjektiivisesti. Joillekin tuloverokantojen eriyttäminen saadun tulon määrän mukaan on oikeudenmukaista toimintaa, sillä se mahdollistaa yhtäläiset mahdollisuudet yhteiskunnassa. Toisaalta, miksi elämässä kekseliäisempien, enemmän ammattikokemusta ja ainutlaatuista osaamista omaavien ihmisten pitäisi jakaa tulonsa muiden kanssa? On vaikea päättää, kuka on oikeassa tässä tilanteessa. Meidän mielipiteemme asiasta riippuu sen käsityksestä. John Adams huomasi samanlaisen säännönmukaisuuden laatiessaan oikeusteoriaansa. Mitä johtopäätöksiä työnantajan tulisi tehdä tästä konseptista motivoidakseen työntekijöitä tehokkaasti? Mikä on Adamsin oikeusteoria? Selitämme alla.

Oikeudenmukaisuuden teoria ja sen oletukset

Adams huomautti, että työntekijät tekivät jatkuvasti vertailuja. Ensinnäkin he analysoivat, onko heidän ponnistelunsa oikeassa suhteessa saatuun tyytyväisyyteen (palkka, palkkio). Toiseksi he tarkistavat, mitä palkkioita muut työntekijät saavat työstään.

Oikeusteorian mukaan työntekijä:

  • joka ymmärtää, että työn suorittamiseen tehty ponnistus kompensoi saamansa tyytyväisyys, tuntee olevansa motivoitunut ja suorittaa sille osoitetut tehtävät tehokkaasti,

  • Se, joka uskoo, että palkkio on liian pieni työmäärään nähden, ei lisää tuottavuuttaan. Hänen motivaationsa heikkenee, mikä johtaa huonompiin tuloksiin.

Työntekijä, joka on arvioinut, että palkka vastaa hänen ponnistelujaan, tekee toisen vertailun. Hän tarkistaa, mitä palkintoja hänen kollegansa ovat saaneet tehtävistään. Adamsin oikeusteorian mukaan syntyy yksi seuraavista kolmesta tilanteesta:

  1. vertailun tekijä katsoo, että jokainen saa kohtuullisen korvauksen työpanoksestaan,

  2. vertailun tekevä työntekijä arvioi saavansa liian korkean palkkion suoritetuista tehtävistä suhteessa kollegoidensa ponnisteluistaan ​​saamiin juomarahaan,

  3. vertailija uskoo saavansa liian vähän palkkiota suoritetuista tehtävistä suhteessa kollegoiden työstään saamiin palkkioihin.

Ensimmäisessä tapauksessa kyseessä on tasapainotilanne. Työntekijä arvioi, että hänelle ja hänen kollegoilleen maksettiin oikeudenmukaisesti. Hänen motivaationsa kasvaa. Toisessa ja kolmannessa tapauksessa on kuitenkin epätasapainoa. Vertailija uskoo, että hän ei saa riittävästi tyytyväisyyttä ponnisteluistaan. Hän tuntee jännityksen tilan. Sen vähentämiseksi se yrittää palauttaa tasapainon. Tätä varten se vähentää tai lisää tehokkuuttaan, eli sen työmotivaatio kasvaa tai laskee.

Oikeudenmukaisuuden teoria - vinkkejä työnantajalle

Oikeudenmukaisuuden teoria osoittaa, että oikeudenmukaisuuden tunne on subjektiivinen. Työntekijät arvioivat yksilöllisesti, saavatko he tehtäviinsä nähden riittävää palkkaa ja mitä kollegat saavat työstään. Tästä syystä monet työnantajat yrittävät salata palkkapolitiikkansa, jotta työntekijät eivät tekisi vaarallisia vertailuja. Ihmisillä on erilaiset odotukset ja he näkevät tehtäviensä taakan eri tavalla.

Reilu palkkausjärjestelmä ei tarkoita sitä, että kaikille työntekijöille maksetaan sama palkka. Työpaikkoja tulee arvostaa eli arvioida tiettyjen tehtävien tärkeyttä koko organisaation mittakaavassa. Tämän perusteella olisi määritettävä palkkion määrä. Kahden 8 tuntia päivässä tietokoneen ääressä työskentelevän ihmisen ei välttämättä tarvitse saada samaa palkkaa. Yksi heistä voi suorittaa monimutkaisia ​​analyyseja, jotka vaativat erityistaitoja. Toinen voi hoitaa asiakaspalvelua ja vastata saapuviin sähköposteihin. Pitäisikö näitä työntekijöitä palkita samalla tavalla? Ainakaan.

Työnantajan tulee reagoida, jos hän havaitsee, että työntekijät tuntevat olevansa työstään epäoikeudenmukaisia. Tällaisessa tilanteessa hänen tulee keskustella työntekijän kanssa ja selittää, miksi hänen saamansa palkka on asetettu tietylle tasolle. Elinkeinonharjoittaja voi myös julkistaa käytetyn palkkiojärjestelmän. Silloin jokainen työntekijä tietää, mitä palkkioita voidaan saada tiettyjen tehtävien suorittamisesta.