Tilaussakot – milloin niitä voidaan soveltaa?

Palvelus

Haluttua työntekijäkäyttäytymistä ei aina voida saavuttaa käyttämällä palkintoja tai tunnustuksia. Tapauksissa, joissa työntekijä ei täytä tehtäviään asianmukaisesti ja rikkoo hänelle uskottuja tehtäviä, on usein tarpeen toimia seuraamuksilla.

Tilaa vastuu ja aineellinen vastuu

Työlaki säätelee kahdenlaista työntekijän vastuuta työnantajaa kohtaan - organisaation (108–113 §) ja aineellista (119–122 §).Molemmat liittyvät työntekijälle kielteisiin seurauksiin, jotka johtuvat hänelle uskottujen tehtävien rikkomisesta. Niiden välillä on kuitenkin perustavanlaatuinen ero. Tilausvastuu, nimensä mukaisesti, palvelee "saamaan työntekijän järjestykseen", toisin sanoen saamaan hänet olemaan laiminlyömättä tehtäviensä asianmukaista suorittamista tulevaisuudessa. Aineellisen vastuun tapauksessa etusijalle nousee kysymys työntekijän korvaamisesta työnantajalle tehtäviensä laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta aiheutuneesta vahingosta. Aineellisena vastuuna työntekijä voidaan vaatia maksamaan työnantajalle asianmukainen korvaus.

Tilaa sakkoja

Työnantaja määrää työntekijöille rangaistuksia määräysvastuuta soveltaessaan. Art. Työlain 108 § 1 §:n mukaan työntekijän laiminlyönnistä noudattaa työprosessissa vahvistettua organisaatiota ja järjestystä, työterveys- ja turvallisuusmääräyksiä, palomääräyksiä sekä hyväksyttyä menetelmää työhön saapumisen ja läsnäolon vahvistamiseksi sekä oikeuttaen poissaolon työnantaja voi määrätä varoituksen ja huomautuksen. Vaikka säännöstössä sitä ei nimenomaisesti mainita, ensin mainittua pidetään lievempänä ja jälkimmäistä ankarampana.

Lisäksi, kuten Art. Työlain 108 2 §:n mukaan työntekijän laiminlyönnistä työterveys- ja työturvallisuusmääräysten tai palomääräysten noudattamatta jättämisestä, työstä perusteettomasta poistumisesta, töihin ilmestymisestä alkoholin vaikutuksen alaisena tai alkoholin nauttimisesta työn aikana - työnantaja voi myös soveltaa taloudellinen sakko. Samasta velvoitteiden rikkomisesta ei kuitenkaan saa määrätä useita seuraamuksia.

Taloudellinen sakko ja korvaus

Art. Työlain 108 §:n 3 momentin mukaan yhdestä rikkomuksesta ja yhdestä perusteettomasta poissaolon päivästä ei saa olla suurempi kuin työntekijän yhden päivän palkka, eikä sakkojen yhteismäärä saa ylittää kymmenesosaa työntekijän maksettavasta palkasta. 1 momentissa tarkoitettujen vähennysten jälkeen. Työlain 87 §:n 1 momentti 1-3 (täytäntöönpanooikeudellisten summien vähennykset elatusapuetuuksien tyydyttämiseksi ja muiden saatavien kuin elatusmaksujen kattamiseksi ja työntekijälle myönnettyjen käteisennakkojen pidättäminen). Sakon tuotto käytetään työterveys- ja työturvallisuusolojen parantamiseen (työlain 108 §:n 4 momentti).

Edellä mainittujen määräysten sisällöstä käy ilmi, että sakko ei ole korvaava - sen suuruus ei riipu siitä, onko työnantajalle aiheutunut vahinkoa työntekijän velvollisuuksien rikkomisesta ja mikä on sen suuruus. Rangaistuksen tarkoitus on erilainen: se leimaa työntekijän ei-toivottua käyttäytymistä ja sen taloudellinen ulottuvuus on toissijainen.

Rangaistuskriteerit

Art. Työlain 111 §:n mukaan määräysrangaistusta sovellettaessa otetaan huomioon erityisesti työntekijän velvollisuuden rikkomisen luonne, työntekijän tuottamuksen aste ja aiempi työsuhde.

Milloin työntekijää voidaan rangaista?

Työnantaja voi asettaa työntekijän vastuuseen järjestyksestä, jos työntekijä rikkoo työmääräyksen puitteissa velvollisuuksiaan (syyllisyys ja lainvastaisuus). Esimerkkejä työntekijän velvollisuuksien rikkomisesta, joka voi johtaa määräysrangaistukseen, ovat aiheeton työn viivästyminen, työstä lähteminen ilman perusteltua syytä, työajan jättäminen työsopimuksen mukaisten tehtävien suorittamiseen, työrauhan häiriintyminen, sopimaton käytös esimiehiä kohtaan, työntekijät tai urakoitsijat, esimiesten käskyjen noudattamatta jättäminen. Työnantajalla ei ole velvollisuutta soveltaa järjestysrangaistuksen luokittelua, mikä tarkoittaa, että hän voi vapaasti valita rangaistuksen; esimerkiksi hänen ei tarvitse soveltaa ensin varoitusrangaistusta, vaan vasta seuraavan työntekijän velvollisuuden rikkomisen yhteydessä - varoitus. Rangaistuksen valinta riippuu yksinomaan järjestysrikkomuksen asteen ja siihen liittyvien olosuhteiden arvioinnista.

On aika tehdä päätös rangaistuksesta

Taiteessa. Työlain 109 §:n 1 momentissa määritellään aika, jonka kuluessa työntekijälle on mahdollista määrätä kurinpitorangaistus. Tämän säännöksen mukaan määräysvastuuta ei voida soveltaa 2 viikon kuluttua siitä, kun työntekijän velvoitteen rikkomisesta on saatu tieto ja 3 kuukauden kuluttua tämän rikkomuksen tekemisestä. Kuten näette, työnantajalla on vähän aikaa tehdä rangaistuspäätöstä. Tämä on perusteltua, sillä seuraamusten vaikutus on tehokas vain, kun rangaistavan teon (käyttäytymisen) ja rangaistuksen määräämisen välillä on kulunut suhteellisen lyhyt aika.

Esimerkki 1.

26.8.2019 työnantajalle levisi huhu, että työntekijä X ei noudattanut esimiehensä hänelle antamaa käskyä lähettää valitus 10.6.2019 tehdystä hallintopäätöksestä, jossa rakennuslupa evättiin työnantajan uudelle päämaja. Jos nämä huhut osoittautuisivat todeksi, valituksen toimittamatta jättäminen merkitsisi sitä, että sen nostamisen määräaika olisi umpeutunut, jolloin kielteisen hallintopäätöksen valittaminen olisi mahdotonta.

Työnantaja määräsi suoritettavaksi selvityksen, jonka tuloksena huhut vahvistuivat 28.8.2019. Näissä olosuhteissa päivä, jolloin työnantaja sai tiedon työntekijän velvoitteen rikkomisesta on 28.8.2019 ( eli päivämäärä, jolloin työnantaja sai tietyn tiedon tapahtumasta; huhut , puutteelliset tiedot eivät riitä). Joten 2 viikkoa rikkomuksen tiedostamisesta vanhenee 11.9.2019 ja 3 kuukautta rikkomuksen tekemisestä - 10.9.2019. Näin ollen työnantaja voi rangaista työntekijää kyseisestä rikkomuksesta viimeistään kuin 10.9.2019, koska hänen tulee noudattaa niitä molempia yhtä aikaa (2 viikkoa ja 3 kuukautta).

Velvollisuus kuulla työntekijää

Art. Työlain 109 2 §:n mukaan rangaistusta voidaan soveltaa vasta sen jälkeen, kun työntekijää on etukäteen kuultu (jos työntekijää ei voida kuulla hänen poissaolon vuoksi, ei 2 viikon määräaika, jonka kuluessa häntä voidaan rangaista, alkaa, ja alkanut määräaika keskeytyy hänen ilmestymispäivään saakka. työntekijä menee töihin - Työlain 109 § 3 §). Korkein oikeus totesi 16.6.1999 antamassaan tuomiossa I PKN 114/99, että työnantajan tulee antaa työntekijälle tietyssä paikassa ja tiettyyn aikaan mahdollisuus suullisiin tai kirjallisiin selityksiin. Jos työntekijä ei käytä tätä mahdollisuutta, työnantaja voi määrätä määräysrangaistuksen huolimatta siitä, ettei työntekijä ole kuunnellut. Häntä ei voi pakottaa antamaan selitystä.

Ilmoitus rangaistuksesta

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle sovelletusta rangaistuksesta kirjallisesti ja ilmoitettava työntekijän velvollisuuden rikkomisen tyyppi ja päivämäärä, jolloin työntekijä on rikkonut, sekä ilmoittaa hänelle valitusoikeudesta ja sen jättöpäivämäärästä. Ilmoituksesta toimitetaan kopio työntekijän henkilökansioon (työlain 110 §).

Aloita ilmainen 30 päivän kokeilujakso ilman ehtoja!

Kun työntekijä on eri mieltä rangaistuksesta

Työlain 112 §:ssä säännellään kysymystä työntekijän vastustamisesta määräysrangaistuksen määräämiselle. Jos rangaistuksen soveltaminen on hänen mielestään tapahtunut lain vastaisesti, hän voi esittää vastalauseen 7 päivän kuluessa seuraamuksen tiedoksiantamisesta. Työnantaja päättää vastalauseen hyväksymisestä vai hylkäämisestä otettuaan huomioon työntekijää edustavan ammattiliittojärjestön kannan. Jos vastalausetta ei hylätä 14 päivän kuluessa sen esittämisestä, vastalause otetaan huomioon. Vastalauseen tehnyt työntekijä voi 14 päivän kuluessa hylkäämisilmoituksen tiedoksiantamisesta hakea työtuomioistuimelta hänelle määrätyn seuraamuksen kumoamista. Jos työtuomioistuin hyväksyy sovelletun sakon vastalauseen tai kumoaa rangaistuksen, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle sakkoa vastaavan määrän.

Rangaistuksen toteaminen mitättömäksi

Art. Työlain 113 §:n mukaan rangaistus katsotaan mitättömäksi (sakko poistetaan), ja kopio rangaistusilmoituksesta poistetaan työntekijän henkilötiedostoista:

  • vuoden moitteettoman työn jälkeen, jolloin työnantaja voi omasta aloitteestaan ​​tai työntekijää edustavan ammattiliiton pyynnöstä katsoa sakon mitättömäksi ennen tämän määräajan umpeutumista;

  • jos työnantajan vastalause hyväksytään tai työtuomioistuin päättää rangaistuksesta luopumisesta.

Käskyrangaistus on poistettu, ei sen soveltamisen taustalla olevia tosiseikkoja. Vain rangaistus katsotaan mitättömäksi, ja kopio rangaistusilmoituksesta poistetaan työntekijän henkilötiedostoista vuoden moitteettoman työn jälkeen. Itse tapahtuma, joka oli perusteena määräysrangaistuksen soveltamiselle, ei kuitenkaan ole hämärtynyt, vaan sillä voi silti olla merkitystä työnantajan työntekijää koskeville päätöksille, esim. päätökselle antaa työntekijälle tiettyjä tehtäviä (työnantajalla on oikeus ihmetellä, missä määrin työntekijä lupaa aikaisempien velvollisuuksien rikkomiset huomioon ottaen pystyvänsä suorittamaan nämä tehtävät asianmukaisesti) - ks. korkeimman oikeuden tuomio 12.10.2017, I PK 300/16.