Työtyytyväisyystutkimus – mistä on kyse?

Palvelus

Vuoden 2019 HR-trendit osoittavat selvästi, että huomio kohdistuu ihmisiin, jotka muodostavat tietyn organisaation. Lukuisat tutkimukset osoittavat korrelaation työntekijöiden tyytyväisyyden ja hänen sitoutumisensa tehtäviin. Koska analyysit osoittavat riippuvuuksia, yrityksen henkilöstöstrategiasta vastaavien tulisi yrittää kuunnella kollegoidensa mielipiteitä ja ehdotuksia entistä intensiivisemmin. Miksi? On monia etuja. Tehokkaan yhteistyön esteiden poistamisesta työhön sitoutumisen lisäämiseen, mikä merkitsee huomattavasti suurempaa tyytyväisyyttä ja vähentää siten työntekijöiden vaihtelun riskiä. Näennäisesti "syytön" työntekijöiden tyytyväisyystutkimus, useimmiten kyselylomake, kun se suoritetaan luotettavasti ja tarjoaa johdonmukaisuutta toiminnassa tulosten analysoinnin jälkeen, voi edistää parannuksien käyttöönottoa, jotka tuovat suurta hyötyä liiketoiminnan näkökulmasta.

Työtyytyväisyystutkimus – mitä se on?

Työtyytyväisyystutkimukset ovat toimintaa, jonka tarkoituksena on saada tietoa organisaation erilaisten, mutta kuitenkin jatkuvasti toisiaan tunkeutuvien alueiden toiminnasta. Ne voivat koskea ihmissuhteita, ergonomiaa, motivaatiota ja muuta. Sen avulla voit mitata koettua tyytyväisyyden ja tyytyväisyyden tasoa, joka liittyy tutkimustyökalussa mainittuihin alueisiin. Valitettavasti tutkimusta pidetään usein hyödyttömänä tietolähteenä, ja sekä lähettäjät että vastaanottajat aliarvioivat sitä. Lisäksi kyselyn kautta saatua tietoa ei usein käsitellä arvokkaina liiketoiminnan indikaattoreina. Kaikilla ei onneksi ole tällaista lähestymistapaa, ja näin ollen tällaista kommunikointia työntekijän kanssa harjoitetaan monessa paikassa.

Työtyytyväisyystutkimus – mitä alueita se voi kattaa?

Jos haluat tehdä henkilöstötyytyväisyystutkimuksen, kannattaa suunnitella alueet, joilta saamme palautetta työntekijöiltä. On monia tekijöitä, jotka vaikuttavat kokemaasi tyytyväisyyteen. Näitä ovat muun muassa:

  1. yleinen työtyytyväisyys,

  2. työn organisointi ja ergonomia,

  3. motivaatio,

  4. suhteet esimiehiin,

  5. yrityskulttuuri,

  6. palaute / palautekulttuuri / työntekijän arviointi,

  7. esteitä ja ehdotuksia niiden parantamiseksi.

Työtyytyväisyyskysely – mitä kysymyksiä siihen tulisi sisällyttää?

Ei ole yhtä ainoaa reseptiä kysyä kysymyksiä työntekijätyytyväisyystutkimuksen aikana. Sen toteuttamisesta vastaavan tulee tuntea organisaation sisäinen tilanne hyvin. Jokainen yritys voi kohdata erilaisia ​​ongelmia ja kriisejä työntekijöiden keskuudessa. Niiden voimakkuus voi myös vaihdella. Kulttuuritekijä ja muut yrityksen rakenteen muodostavat näkökohdat ovat tärkeitä. Myöskään visio ja suunta, johon se on menossa, ei ole merkityksetöntä. Siksi nykytilanteeseen ja organisaation ongelmiin tutustuminen on lähtökohta sille, mitä haluamme oppia työntekijöiltä. Tietenkin on yleismaailmallisia kysymyksiä, joita kannattaa kysyä, koska ne voivat antaa oleellista tietoa yrityksen ilmapiiristä, esimerkiksi:

  • Mikä on sinulle tärkein tekijä, joka saa sinut viihtymään työpaikalla?

  • Onko yrityksen organisaatiokulttuuri ja sen arvot sopusoinnussa sinua päivittäin ohjaavien arvojen kanssa?

  • Aiotko työskennellä yrityksessä X seuraavien 2 vuoden aikana?

  • Suositteletko yritystä X hyväksi työpaikaksi ystävällesi?

Muodolla on väliä

Ennen kuin varsinainen tutkimuksen ja palautteen kerääminen työntekijöiltä alkaa, on erittäin tärkeää valmistautua tähän prosessiin kunnolla. Valitettavasti tämä on yleinen ongelma yrityksissä, jotka pitävät tutkimusta ajan "tukoksena" eivätkä kiinnitä siihen huomiota. Et voi odottaa sidosryhmien osallistumista antamatta sinulle samaa. Suosituin työntekijätyytyväisyystutkimuksen muoto on kyselymenetelmä, jossa käytetään kysymykselle sopivimpia asteikkoja.

Yleisimmät näistä ovat viisipisteisiin Likert-asteikkoon tiivistyvät vastaukset, "kyllä/ei"-vastaukset ja avoimet kysymykset.

Tutkimusilmeen ennakkosuunnittelu on erityisen tärkeää myös sen pituuden vuoksi. Liian lyhyt kyselylomake voi pilata oivaltavat ja harkitsevat vastaukset, ja asiaan sitoutumattomat ihmiset pitävät sitä yrityksen "syötöksenä", koska he eivät tunne kiinnostusta mielipiteensä. Toisaalta liian pitkä kysely voi ärsyttää työntekijöitä ja aiheuttaa turhautumista. Silloin jopa alkuperäinen sitoutuminen voi muuttua haluksi lopettaa se mahdollisimman pian välittämättä rehellisestä vastauksesta.

Jotta tietoisesti ja tehokkaasti lähestyttäisiin henkilöstötyytyväisyystutkimusten rakentamista, on yhtä tärkeää määritellä etukäteen ne osa-alueet, jotka kiinnostavat meitä. Ryhmittelemällä kysymykset tästä prosessista vastaavan henkilön mukaan kyselyn tulokset voidaan lukea paremmin myöhemmässä vaiheessa.

Mitä pitää olla varovainen suunniteltaessa työntekijätyytyväisyyskyselytyökalua?

Työtyytyväisyystutkimus voi tuntua yksinkertaiselta ja mutkattomalta prosessilta, mutta jotta se sujuisi suunnitelmien mukaan ja siihen osallistuisi työntekijät, on tärkeää, että joitain keskeisiä tekijöitä ei ohiteta.

Ensimmäinen, tärkein tekijä, jonka tulisi olla testin perusta, on kysyä itseltäsi: mihin tarkoitukseen haluan suorittaa testin ja mitä teen tuloksillani? Joten ensimmäinen askel on päästää irti "tee, tarkista ja unohda" -ajattelusta. Tutkimuksen jälkeen tulisi jatkaa lisävaiheita. Ilman niitä emme vain tuhlaa aikaamme ja vastaajien aikaa, vaan luomme myös valtavan riskin sitoutumisen laskusta, jolla on epäilemättä negatiivinen vaikutus yrityksen toimintaan.

Tulosten analyysi

Tutkimusta tulee seurata kerättyjen tulosten perusteellinen analyysi. Tämä on mahdollista monien esimerkiksi Google-lomakkeiden sisältämien työkalujen ansiosta. Saadut tiedot ovat tärkeitä suuntaviivoja yrityksen henkilöstöstrategiasta vastaavan henkilön käsissä. Asianmukaisesti visualisoidut tulokset (esim. kaavioiden muodossa) ja niiden välisten suhteiden osoittaminen ovat tärkeä kohta keskusteluissa johtokunnan kanssa parannusehdotuksista ja elvytyssuunnitelmista. Lisäksi kannattaa keskittyä tutkimuksen avoimuuteen kollektiivisten tulosten muodossa, jotka esitellään esimerkiksi esitteen tai työntekijöille tarkoitetun artikkelin muodossa. Heille on erittäin tärkeää tietää, että kyseessä oli tärkeä toiminta, jonka tarkoituksena oli kerätä heiltä palautetta työskentelymukavuuden parantamiseksi. Otatko riskin, jos saat epätyydyttäviä tuloksia? Kaikki riippuu siitä, kuinka lähestyt elvytyssuunnitelmien aihetta. Jos ryhdyt välittömiin ja konkreettisiin ja perusteltuihin toimenpiteisiin vastauksena tyytymättömyyteen viittaaviin tuloksiin, yritys voi hyötyä aitoudesta ja vakavuudesta työntekijöiden silmissä, koska he tuntevat olevansa tärkeitä ja kuultuja. Lue lisää työntekijöiden motivoinnista:
Tiedätkö kuinka motivoida työntekijöitä yrityksessäsi?
Herzbergin kaksitekijäteoria ja sen panos työntekijöiden motivoimiseen
Motivaatio ja motivaatio – mihin työnantaja vaikuttaa?

Työtyytyväisyystutkimus ja mitä seuraavaksi?

Mitä virheitä tehdään useimmiten työntekijätyytyväisyystutkimuksessa?

Valitettavasti, huolimatta näennäisen selkeästä ajatuksesta toteuttaa tällaisia ​​​​toimintoja yrityksen sisällä, klassisia virheitä tehdään edelleen hyvin usein. Jotkut niistä ovat:

  1. Ei nimettömyyttä - tämäntyyppinen tyhjä lupaus voi ehdottomasti toimia yritystä vastaan. Yrityksessä, jossa ei ole luottamusta, ei ole kunnollista perustaa yhteistyölle, mikä pitkällä tähtäimellä edistää avoimuutta ja innovatiivisuutta. Työntekijät, jotka eivät luota esimiehiinsä, voivat käyttää aivan liikaa aikaa oman työnsä sabotoimiseen ja ideoiden paljastamatta peläten johtokunnan reaktiota.

  2. Tutkimuksen tekijöiden osallistumattomuus - jos yrityksen henkilöstöstrategiasta vastaava henkilö (esim. HR-päällikkö) lähestyy tutkimusta epäluotettavalla tavalla haluten poistaa heidät to-do-listalta, ei ole kysymys tehokkaasta toteutuksesta myöhemmistä korjaavista suunnitelmista. Mahdollisuus kerätä huomattava määrä tietoa voidaan menettää. Tutkijan sitoutumattomuus voi johtaa vastaajien puuttumiseen.

  3. Johdonmukaisuuden puute henkilöstöstrategiasta vastaavilta henkilöiltä - johdonmukaisuuden puute on hyvin yleinen epäonnistumisen syy. Niin sanottu olkiinnostus tuntuu nopeasti. Jos tutkimuksen jälkeen ei johdeta parannuksia ja esteiden poistamista ja perusteluja, miksi osa niistä ei voi kadota, koska ne eivät varsinaisesti ole este, vastaajat huomaavat sen nopeasti.He pitävät niitä aktiviteettina, joka ei auta mitään, ja seuraavalla kerralla he eivät välttämättä osoita sitoutumista kyselyn täyttämiseen.

  4. Johtopäätöksen tekeminen kyselyssä kielteisten mielipiteiden kohtaamisesta - jos johtokunta tai yrityksen henkilöstöstrategiasta vastaava henkilö, saatuaan epätyydyttävät tutkimustulokset, sen sijaan, että tekisi parannuksia, aloittaa "tutkimuksen" ja osoittaa tyytymättömyytensä, se osoittaa, että ei vain ammattimaisuuden puute, mutta myös huono empatia asenteessa työntekijöitä kohtaan. Kuten tiedämme, se on yksi tunneälyn komponenteista, jota tarvitaan arvokkaiden suhteiden (mukaan lukien liikesuhteiden) rakentamiseen ja johtajaksi tulemiseen.

Aloita ilmainen 30 päivän kokeilujakso ilman ehtoja!

Vuoden 2019 HR-trendit ja henkilöstötyytyväisyystutkimus

Kuten vuoden 2019 henkilöstötrendit osoittavat, työntekijät muodostavat yrityksen kilpailukykyisen arvon. Kilpailu markkinoilla voi luoda samanlaisen tuotteen, mutta onnistumisen salaisuus ovat ainutlaatuiset työntekijät ja heidän taitonsa. Yrityksen muodostavat ihmiset kehittävät ainutlaatuisia yhteistyötapoja ja ilmapiiriä, joka kannustaa (tai ei) olemaan aktiivinen ja tehokas. Henkilöstöalan raportit osoittavat, että vuosi 2019 hallitsee kolmea HR-osastojen pääsuuntaa, jotka ovat tämän vuoden trendien mukaisia.

Ensimmäinen viittaa organisaatiokulttuurin ja hyvän tahdon kasvavaan merkitykseen työntekijöille.

Toinen trendi on organisaation muodostavien ihmisten pehmeä taitoalue. Joidenkin toimintojen automatisoinnin mahdollisuudesta huolimatta on silti tärkeää varmistaa ja kehittää kollegoiden vuorovaikutustaitoja esimerkiksi sisäisten kouluttajien toimesta. Rekrytoijat ovat myös todellisia haasteita tällä alueella, kun he yrittävät valita ihmisiä, jotka edistävät parhaiten sen ilmapiiriä.

Toinen HR-trendi liittyy data-analyysin tärkeyteen myös tällä divisioonalla. Tiedoista, jotka liittyvät suoraan yrityksessä työskenteleviin henkilöihin, heidän poissaoloihinsa, kehittymiseensa, heilahteluihinsa tai seuraamismahdollisuuksiinsa, tulee yritykselle suuri arvo. Heidän taitava verifiointinsa ja syy-seuraus-ajattelunsa eivät välttämättä toimi vain organisaation eduksi, vaan myös edistävät sen ratkaisevaa kasvua.

Mitä yhteistä on vuoden 2019 henkilöstötrendeillä ja organisaation henkilöstötyytyväisyystutkimuksella? Vastaus on yksinkertainen. Ne täydentävät toisiaan. Toisaalta tutkimusprosessien ansiosta saamme lisätietoa organisaation kulttuurin käsityksestä, ja toisaalta - tarjottavalla tiedolla on tiukasti liikearvoa. Tutkimus voi vahvistaa henkilöstötoiminnan odotetut suunnat ja päinvastoin. Saatujen tulosten perusteella voidaan vahvistaa tietyn vuoden ennusteet tai tarkentaa lisäennusteita, joita ei toistaiseksi ole esitetty näin perusteellisesti. Muistakaamme, että nykyiset trendit ovat yleinen ilmiö. Vaikka ne osoittavat erittäin tärkeitä HR-toiminnan alueita, niitä ei kannata seurata sokeasti, vaan mukauttaa ne ketterästi yrityksen elämään.

Kannattaako organisaatiossa tehdä henkilöstötyytyväisyystutkimuksia? Se on ehdottomasti sen arvoista. Vain tuntemalla kaikkien yrityksen muodostavien ihmisten mielipiteet pystymme poistamaan esteitä ja toteuttamaan parannuksia, jotka vastaavat todellisia tarpeita. Lisäksi se rakentaa vankan perustan keskinäisen kunnioituksen ja avoimuuden muodossa kaikkien yrityksen ehdotuksille. Yleinen syy työpaikan vaihtamiseen on todellisen vaikuttamisen tunteen puute. Siksi tämäntyyppinen tutkimus ja johdonmukaisuus toiminnassa sen jälkeen voivat epäilemättä vähentää kiertokerrointa. Siksi tämä on toinen argumentti, joka henkilöstöstrategiasta vastaavien tulee ottaa huomioon.

Tästä toiminnasta syntyvä lisäarvo on epäilemättä suuri todennäköisyys myötävaikuttaa yrityksen kehitykseen vastauksena raportoituihin parannusta vaativiin ongelmiin, koska ne voivat usein liittyä kokousten järjestämiseen tai tiedonkulkuun. Kun tiedät ongelma-alueet, voit parantaa niitä ja siten vaikuttaa tehokkuuteen. Näiden argumenttien pitäisi ehdottomasti tukea tutkimuksen pätevyyttä.