Rekrytoinnin taustaseulonta – mistä on kyse?

Palveluliiketoiminta

Työnantajat huolehtivat parhaan mahdollisen työntekijän löytämisestä. Ei ihme, ihmiset ovat yrityksen menestyksen tukipilari, joten mitä parempi asiantuntija, sitä suurempi hyöty yritykselle on. Erilaisia ​​rekrytointimenetelmiä käytetään yhä useammin ja jäljelle jää vain haastattelu. Hyvin tehty, tarkka rekrytointi vaatii aikaa ja rahaa, mutta yrittäjä on silloin lähes varma, ettei hänen tarvitse lähitulevaisuudessa toistaa sitä ja että työntekijä auttaa yrityksen liikevaihdon kasvattamisessa - loppujen lopuksi taloudelliset ja ajankäyttö maksaa varmasti itsensä takaisin. Siksi rekrytointimenetelmiä on monia, ja yksi niistä, joka on tulossa yhä suositummaksi, on taustaseulonta. Mitä se koskee? Onko se täysin laillista? Yritämme selventää tätä asiaa tässä artikkelissa.

Mikä on taustaseulonta?

Monissa ammateissa työnantajien vaatimukset ovat korkeat. Ei ihme, koska kaikki haluavat työskennellä parhaiden asiantuntijoiden kanssa. Tämän seurauksena on tavallista, että työntekijät värittävät kokemuksiaan hieman. He eivät vain pidennä tietyn työnantajan työaikoja, vaan myös ottavat enemmän vastuuta kuin ne todellisuudessa olivat ja jopa keksivät työ- ja opiskelupaikkoja, joissa he eivät koskaan työskennelleet. Se on riskialtista, mutta sitä tapahtuu, eikä se ole harvinainen käytäntö.

Siksi on olemassa riski, että palkkaamme jonkun, joka ei ole todella pätevä tehtävään. Tällainen laiminlyönti tulee kuitenkin yleensä nopeasti ilmi. Silloin tarvitaan usein uusi rekrytointi. Yritys tuhlaa aikaa ja rahaa, ei vain niitä, jotka on jo maksettu työntekijälle - hän voi altistaa yrityksen tappiolle työllään ja viivästyttää tehtävien suorittamista, ja kuten tiedätte, aika on rahaa.

Taustaseulonta on rekrytointimenetelmä, jossa hakijoiden CV tarkistetaan huolellisesti. Yleensä referenssit tai tutkintotodistukset tarkistetaan, mutta tässä tapauksessa kyse on myös koulutuslähteen, työsuhteen aikaisempien työnantajien palveluksesta ja työtehtävien laajuudesta, todistuksesta jne. täsmälleen samalla tavalla kuin ansioluettelossasi.

Mitä taustaseulonta antaa työnantajalle?

Miksi taustaseulontaan kannattaa panostaa? Ensinnäkin varmistamme, että olemme löytäneet oikean asiantuntijan. Hänen taitojensa ja koulutuksensa vahvistus antaa meille mahdollisuuden varmistaa, että hänen pätevyytensä eivät ole vääriä.

Lisäksi, kuten jo mainittiin, se säästää aikaa ja rahaa. Älä huijaa itseäsi - taustaseulonta ei ole halpaa eikä vie useita tunteja. Kaiken kaikkiaan se on kuitenkin kannattavaa. Lisäksi markkinoilla on yrityksiä, jotka voivat hoitaa sen meidän sijaan - heille taustaseulonta on sovellettu ja tuttu menetelmä, joka ei aiheuta heille vaikeuksia. Ulkoistamisyrityksen palkkaaminen on tässä tapauksessa hyvä askel.

Taustatarkastus työntekijälle

Jos esittelemme taustaseulonnan idean työntekijälle väärin, on varsin todennäköistä, että hän tuntee itsensä tarkastetuksi ja hän voi myös saada vaikutelman, että mahdollinen työnantaja ei luota häneen eikä usko hänen pätevyyksiinsä. Siksi tätä menetelmää kannattaa kohdella luonnollisena jo ensimmäisistä hetkistä lähtien, eikä käyttäytyä ikään kuin syyttäisimme ehdokasta valheesta etukäteen. Muista, että olemme haastattelussa, emme koe-esiintymisessä.

Lisäksi työntekijän ei aina tarvitse suostua taustaselvitykseen. Tässä ei ole joka tapauksessa se, että tämä käyttäytyminen myöntää valehtelevansa. Hän voi esimerkiksi etsiä työtä salassa nykyiseltä työnantajaltaan. Tämän seurauksena puhelu hänen rekrytointiyrityksestään voi viedä hänet nykyisestä työstä.

Kuinka tehdä taustaseulonta?

Taustaseulonnan tulee olla perusteellista ja tehokasta ollakseen tehokas. Ilmoita asiasta työntekijälle äläkä tee mitään hänen selkänsä takana. Mitä kannattaa muistaa?

Monet ihmiset ajattelevat, että tämä rekrytointimenetelmä vaikuttaa hieman laittomalta. Voidaanko työntekijä tarkistaa tällä tavalla? Tähän epäilyyn on monia syitä. Työlain 221 §:n 1 ja 2 momentissa mainitaan selkeästi, mitä tietoja työnantaja voi vaatia työntekijältä.
§ 221. § 1. Työnantajalla on oikeus vaatia hakijalta henkilötietoja, mukaan lukien:
1) etunimi (nimet) ja sukunimi;
2) vanhempien nimet;
3) syntymäaika;
4) asuinpaikka (kirjeenvaihtoosoite);
5) koulutus;
6) aikaisemman työsuhteen kulku.

2 § Työnantajalla on oikeus vaatia työntekijältä 1 §:ssä tarkoitetuista henkilötiedoista riippumatta myös:
1) muut työntekijän henkilötiedot sekä työntekijän lasten nimet ja sukunimet ja syntymäajat, jos niiden antaminen on välttämätöntä työntekijän työlainsäädännössä säädettyjen erityisoikeuksien käytön vuoksi;
2) yleisen sähköisen väestörekisterijärjestelmän (RCI PESEL) valtion tietokeskuksen myöntämä työntekijän PESEL-numero.

Seuraavissa kohdissa - 3 ja 4 - todetaan, että: Henkilötietojen luovuttaminen työnantajalle tapahtuu rekisteröidyn ilmoituksen muodossa. Työnantajalla on oikeus vaatia 1 ja 2 §:ssä tarkoitettujen henkilötietojen dokumentointia.

Työnantaja voi pyytää muita kuin 1 ja 2 §:ssä tarkoitettuja henkilötietoja, jos niiden luovuttamisvelvollisuus johtuu erillisistä säännöksistä. Muissa tapauksissa sovelletaan henkilötietojen suojasta annetun lain säännöksiä.
Henkilökohtaisten tietojen suojalaki
Art. 23. 1. Tietojen käsittely on sallittu vain, jos:
1) rekisteröity suostuu siihen, ellei se koske häntä koskevien tietojen poistamista;

Tästä syystä voidaan päätellä, että jotta taustaseulonta olisi laillinen, ehdokkaan on annettava siihen nimenomaisesti kirjallinen suostumus. Muuten rekrytoija toimii laittomasti, joten on vaikeaa esimerkiksi syyttää mahdollista työntekijää valheesta.

Taustaseulonta ei ole laitonta, mutta se voi olla, jos se tehdään epäammattimaisesti.Joten jos emme ole varmoja, osaammeko käyttää tätä menetelmää oikein, se kannattaa ulkoistaa toiselle yritykselle.

Kaiken kaikkiaan taustaseulonta on uusi mutta tehokas rekrytointimenetelmä. Sen ansiosta voit olla varma, että työntekijä on todella alansa asiantuntija, eikä hänen osaamistaan ​​ole keksitty CV:n laatimista varten. Tämä ei tietenkään tarkoita, että työnantajien silmissä kaikki työntekijät valehtelevat. Rekrytointi on kuitenkin vaihe, jonka he haluavat toteuttaa mahdollisimman tehokkaasti, minkä ei pitäisi olla mitenkään yllättävää. Siksi he pitävät erittäin tärkeänä sitä, kenet he palkkaavat ja onko se oikea päätös.

Jos etsimme työntekijää ja haluamme hänen aloittavan työtehtäviensä suorittamisen nopeasti ja tehokkaasti, kannattaa rekrytoinnissa käyttää taustaseulontaa.